Циклы перестройки в людях и в организациях чаще не совпадают:
размораживание – изменение – замораживание ситуации;
необходимость – планирование – осуществление – оценка изменений.
Перестройка будет эффективной, если она пользуется поддержкой тех, кого затрагивает. Самый полезный общий совет снижения сопротивления – это привлечение к участию на всех этапах перемен, как это делается:
а) Привлечение и заострение внимания на необходимости перемен, создание атмосферы беспокойства, неустойчивости нынешнего состояния;
б) Получение поддержки в главном, ослабление поддержки не главных моментов путем концентрации внимания на их недостатках;
в) Привлечение к активному действию людей уверенных в себе, сильных характером, они повлияют на других;
г) Использование неофициальных каналов, для того, чтобы в организацию необходимость изменений была передана через неофициальное лицо.
Как справляться с возражениями? Одни люди специально обостряют обстановку, требуют, чтобы их уговаривали как ярых противников перемен; другие все более расширяют проблему без проникновения в содержание и «пугают» остальных жестами, выражением лица, упорным молчанием. Надо всех выслушать, если возражения существенные: надо разбить их на части и разбираться последовательно, учитывая полезное, если проблема открытая (несколько решений возможно), а не закрытая (есть одно решение, исполнить его трудно из-за сопротивлений).
Методы менеджера для поддержки изменений могут быть такие:
а) обучение тому, как надо вводить изменения – так как невежество, отсутствие навыков у персонала организации по внесению изменений тормозит процесс;
б) обучение действием, когда рядом с менеджером несколько человек проходят «школу» – учатся, что-то делая;
в) проведение совещаний для совместного планирования изменений, выделение в процессе планирования «центров изменений»;
г) конфронтация неизбежна, ее можно организовывать менеджеру, быстрее будет ясность в решении проблем.
Характеристики организационной культуры, создающие благоприятные условия для планируемых изменений:
- принятие необходимого темпа изменений;
- изменения проводить на основе творческой активности людей;
- озвучивание самых приоритетных целей развития организации на текущий момент;
- введение финансовых вознаграждений за новаторство и творчество.
Организационная культура вырабатывается долго, меняется трудно, и если она тормозит актуальные изменения – надо обратить на это внимание.