В настоящее время руководители и HR-менеджеры хорошо понимают, что обучение персонала должно быть нацелено на конкретный результат. Однако при традиционном вопросе «а какой тренинг вам нужен?» многие руководители по-настоящему теряются. И в самом деле - какой?
Эта статья поможет руководителям и тренерам разобраться, какие результаты может принести тот или иной вид обучения среднего менеджмента.
Не так пан, як его пидпанок . (украинская пословица)
У Императора умер начальник охраны. Император решил пригласить на его место самого лучшего мастера кунфу. Во всей Поднебесной нашлось всего три человека, которые соответствовали строгим критериям, предъявляемым Императором. Этих трех и пригласили для решающего испытания.
Испытание было очень простым: 12 человек должны были стать в круг и кидать в испытуемых камни: кто продержится дольше всех, тот и получит высокую должность.
Первый показал секретную технику Алмазного кулака. Он отбивал руками и ногами все камни, которые в него кидали, крошил их блоками и встречными ударами и продержался один час.
Второй показал секретную технику Волшебного дракона. Он уворачивался от любых камней, которые в него кидали, и продержался два часа.
А в третьего не стал кидать камни никто.
С тех давних пор мало что изменилось. И по-прежнему от топ-менеджеров приходится слышать, что очень трудно найти хороших руководителей среднего звена. Общая жалоба - «не тянет». А за этим чего только нет!
Не понимает интересов компании .
Боится принимать решения .
Не умеет правильно донести информацию .
Не умеет «зажечь» своих подчиненных идеями компании .
И поэтому Император пришел к Мудрецу и поведал ему о своих трудностях.
Мудрец: Практически каждый руководитель организации так или иначе сталкивается с проблемой компетентности среднего менеджмента. .
Кто-то сомневается, не они ли тормозят все начинания и разворачивают реализацию стратегических планов в другую сторону.
Кто-то готовится уволить хотя бы некоторых.
Многие теряются в догадках: то ли дело в том, что руководители среднего звена недостаточно компетентны (и тогда нужно их поменять), то ли дело в организации работы и старых «болячках» компании (и тогда менеджеров поменяешь, а проблемы останутся).
Кто-то в целом доволен своими руководителями подразделений и старается вкладываться в их развитие.
Император: Да есть ли вообще разница между руководителем среднего звена и топом? Работа их очень похожа, разница только в уровне и степени влияния .
Мудрец: Не соглашусь. Средний менеджмент многих компаний обладает определенной по сравнению с топами спецификой. Чаще всего это сотрудники, не так давно вышедшие из «низов», т. е. проявившие себя, так или иначе выделившиеся среди других, но еще недалеко от них ушедшие. Поэтому у «средних менеджеров» свои трудности.
Одна из них связана с тем, что руководитель, вышедший из рядовых сотрудников, психологически остается на одной ступени со своими прежними коллегами и нынешними подчиненными. «Инициация» не произошла: человек не чувствует себя руководителем, смущается давать распоряжения, старается сгладить свое новое положение общением с подчиненными «на равных».
Часто сотрудник, еще недавно бывший рядовым, сталкивается с трудностью организации других людей. Являясь специалистом в своей области, он не умеет организовывать людей и оказывать на них влияние.
Как правило, такой руководитель работает в стиле «эксперт»: если подчиненные обращаются с вопросами, дает советы, если нет - то все идет, как идет.