Ø Подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
Ø Подготовку материалов аттестации (бланк, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
Ø Аттестируемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;
Ø Аттестируемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
Ø Анализируют результаты;
Ø Проводят заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
Ø Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
Ø Подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
Ø Утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации.
Ø Оценка труда:
Ø Выявление работников, неудовлетворяющих стандартам труда;
Ø Выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
Ø Выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;
Оценка персонала:
Ø Диагностика уровня развития персонально важных качеств;
Ø Составление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
Ø Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
Ø Оценка перспектив эффективной деятельности;
Ø Оценка роста;
Ø Ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводится по окончании аттестации. Для подведения обобщённых итогов:
Ø Составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
Ø Выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
Ø Выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному росту);
Ø Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Ø Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых или иных решений, необходимо правильно организовывать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Одним из важных результатов комплексной оценки сотрудников должны быть рекомендации по развитию персонала, возможные варианты которого представлены на рисунке 2.
Рисунок 2.
|
Методы развития персонала | |||||||||
|
Работа в новой должности с расширенными обязанностями |
Полная реорганизация того, чем руководит человек |
Распределение ответственности за конечный результат между максимальным количеством рабочих мест | |||||||
|
Работа за рубежом |
Участие в крупном проекте | ||||||||