Мое меню

Планирование персонала.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

Ø Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

Ø Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

Ø Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

Ø Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

Ø Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учётом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале

.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч+ДП,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП/В,

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

Ø Рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

Ø Рабочие-повременщики (с учётом закрепления зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

Ø Ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

Ø Обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

Ø Руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП

– это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода.

При расчёте дополнительной потребности учитываются:

Ø Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб,

где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Ø частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл × Кв,

где Кв – коэффициент выбытия специалистов ( практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год);

Ø Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учёт смертности и т.д.);

Ø Вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах

. Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр×Кн,

где Чр – среднесписочная численность работающих;

Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.